UNILEVER ESTÁ USANDO INTELIGENCIA ARTIFICIAL Y JUEGOS MENTALES PARA CONTRATAR – retailnewstrends. Blog de LAUREANO TURIENZO
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UNILEVER ESTÁ USANDO INTELIGENCIA ARTIFICIAL Y JUEGOS MENTALES PARA CONTRATAR
Hoy informa Bussines Inside de esta noticia. Me interesa mucho el tema. Hace tiempo, cuando era Manager General de una empresa del retail, leí acerca de un proyecto que estaba realizando un retailer japonés para contratar a los empleados de sus tiendas. Era parecido al que hoy se informa.
El tema estuvo un tiempo dando vueltas en mi cabeza. Luego, como todas las cosas verdaderamente importantes, se escondió en algún lugar de mi cerebro, y de vez en cuando regresaba a mí. Hoy ha vuelto.
Se trata de un nuevo universo en la selección del personal.
Unilever en 2016 ha estado usando la Inteligencia artificial y juegos mentales para contratar empleados . Y lo más interesante de la noticia es que Unilever asegura que los resultados son espectaculares…
Ahora veremos qué hay detrás de la palabra “espectacular”.
Leo el artículo. Sucede que Unilever tiene 170.000 empleados en todo el mundo. Y alguien decidió que la organización estaba vieja y que debía rejuvenecerse. El caso es que alguien de arriba confió en dos empresa de recursos humanos digitales:
• Pymetrics (Supe de ellos hace unos meses, por un antiguo compañero de la ExxonMobil. Recomiendo leer su web, es muy interesante su propuesta)
https://www.pymetrics.com/enterprise/
• HireVue para digitalizar los primeros pasos del proceso
https://www.hirevue.com/
El proceso es sencillo:
1. Los candidatos pueden encontrar las ofertas en la web de Unilever, o en anuncios de trabajo en Facebook, LinkedIn, The Muse y WayUp . A continuación, envían el enlace a su perfil de LinkedIn. (ADIOS A LOS CV)
2. Pymetrics: juegos de neurociencia
Los tipos de Pymetrics, le preparan una serie de juegos que les darán mucha información acerca de los postulantes.
¿Y cómo son las preguntas? Buena pregunta. Lo averiguaré y se lo diré.
3: Entrevista con HireVue
Los candidatos que pasan la fase con Pymetrics van a una entrevista de HireVue, las cuales se pueden hacer por ejemplo desde un smartphone (de hecho muchas se han hecho por ese canal). El candidato se pone en frente de la cámara y tiene un par de minutos por pregunta. Luego HireVue analiza cada una de las respuestas (palabras clave, lenguaje corporal y tono). Y selecciona una lista de candidatos.
4: Un día con el cliente
Todos los candidatos seleccionados son invitados a una oficina de Unilever y se le asigna un empleado que trabaja con ellos durante un día.
Al final del día Unilever decide si es el empleado ideal para el puesto.
El caso es que este tipo de proceso de selección se ha llevado a cabo en 68 países, en 15 idiomas, e involucró a 250.000 solicitantes. Y los resultados en Norteamérica son los siguientes (cito):
• El tiempo medio para que un candidato fuese contratado pasó de cuatro meses a cuatro semanas. El tiempo empleado por los reclutadores para revisar las solicitudes disminuyó en un 75%.
Leo el artículo. Sucede que Unilever tiene 170.000 empleados en todo el mundo. Y alguien decidió que la organización estaba vieja y que debía rejuvenecerse. El caso es que alguien de arriba confió en dos empresa de recursos humanos digitales:
• Pymetrics (Supe de ellos hace unos meses, por un antiguo compañero de la ExxonMobil. Recomiendo leer su web, es muy interesante su propuesta)
https://www.pymetrics.com/enterprise/
• HireVue para digitalizar los primeros pasos del proceso
https://www.hirevue.com/
El proceso es sencillo:
1. Los candidatos pueden encontrar las ofertas en la web de Unilever, o en anuncios de trabajo en Facebook, LinkedIn, The Muse y WayUp . A continuación, envían el enlace a su perfil de LinkedIn. (ADIOS A LOS CV)
2. Pymetrics: juegos de neurociencia
Los tipos de Pymetrics, le preparan una serie de juegos que les darán mucha información acerca de los postulantes.
¿Y cómo son las preguntas? Buena pregunta. Lo averiguaré y se lo diré.
3: Entrevista con HireVue
Los candidatos que pasan la fase con Pymetrics van a una entrevista de HireVue, las cuales se pueden hacer por ejemplo desde un smartphone (de hecho muchas se han hecho por ese canal). El candidato se pone en frente de la cámara y tiene un par de minutos por pregunta. Luego HireVue analiza cada una de las respuestas (palabras clave, lenguaje corporal y tono). Y selecciona una lista de candidatos.
4: Un día con el cliente
Todos los candidatos seleccionados son invitados a una oficina de Unilever y se le asigna un empleado que trabaja con ellos durante un día.
Al final del día Unilever decide si es el empleado ideal para el puesto.
El caso es que este tipo de proceso de selección se ha llevado a cabo en 68 países, en 15 idiomas, e involucró a 250.000 solicitantes. Y los resultados en Norteamérica son los siguientes (cito):
• El tiempo medio para que un candidato fuese contratado pasó de cuatro meses a cuatro semanas. El tiempo empleado por los reclutadores para revisar las solicitudes disminuyó en un 75%.
Y lo que es más importante, se afirma que el nivel de los empleados contratados es excelente y la empresa está contentísima con el desempeño en los primeros meses de los nuevos empleados.
Como les digo, es un tema que me interesa desde hace tiempo. Y sé que dentro del universo retail están testando programas de selección muy parecidos. Hay un caso sobre una cadena líder de supermercados en Corea del sur, y otra (una de las grandes) en Estados Unidos.
La realidad que todo esto tiene sus antecedentes, pero la novedad es que estas empresas están construyendo juegos edificados desde la neurociencia , y se supone que borra de los procesos de selección los “prejuicios humanos” de precisamente un humano. En este nuevo escenario se tiran los prejuicios y sesgos inconscientes a la basura. La teoría nos dice que es un proceso más justo.
Pero evidentemente como todo puede tener su cosa buenas o malas, pero la realidad es que nadie puede afirmar que los procesos de selección a día de hoy son perfectos (hablo del sector retail). Y si se hace un uso correcto de esta tecnología, puede liberar de mucho trabajo burocrático y aportar mucho tiempo a los profesionales de recursos humanos para dedicarse a cosas más estratégicas de la empresa
No lo veo como la típica dicotomía de Hombres contra máquinas. Me agota este discurso. Creo que el escenario futuro es el que será y lo que tenemos es que tener el suficiente talento para adaptarnos de la mejor forma posible, y conseguir mejorar las condiciones laborales de nuestros empleados, seleccionar a los mejores y hacer de nuestras empresas mejores empresas.
Como les digo, es un tema que me interesa desde hace tiempo. Y sé que dentro del universo retail están testando programas de selección muy parecidos. Hay un caso sobre una cadena líder de supermercados en Corea del sur, y otra (una de las grandes) en Estados Unidos.
La realidad que todo esto tiene sus antecedentes, pero la novedad es que estas empresas están construyendo juegos edificados desde la neurociencia , y se supone que borra de los procesos de selección los “prejuicios humanos” de precisamente un humano. En este nuevo escenario se tiran los prejuicios y sesgos inconscientes a la basura. La teoría nos dice que es un proceso más justo.
Pero evidentemente como todo puede tener su cosa buenas o malas, pero la realidad es que nadie puede afirmar que los procesos de selección a día de hoy son perfectos (hablo del sector retail). Y si se hace un uso correcto de esta tecnología, puede liberar de mucho trabajo burocrático y aportar mucho tiempo a los profesionales de recursos humanos para dedicarse a cosas más estratégicas de la empresa
No lo veo como la típica dicotomía de Hombres contra máquinas. Me agota este discurso. Creo que el escenario futuro es el que será y lo que tenemos es que tener el suficiente talento para adaptarnos de la mejor forma posible, y conseguir mejorar las condiciones laborales de nuestros empleados, seleccionar a los mejores y hacer de nuestras empresas mejores empresas.