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lunes, abril 04, 2022

ESPAÑA - Recuperación y transformación en tiempos turbulentos - FOOD RETAIL

Recuperación y transformación en tiempos turbulentos


Recuperación y transformación en tiempos turbulentos

|FIRMA INVITADA-01APR2022

Tribuna de Fernando Faces, profesor de San Telmo Business School, incluido en exclusiva en el Anuario de la Innovación 2022 de Food Retail & Service.


Recuperación y transformación en tiempos turbulentos

Iniciábamos 2021 con la esperanza de que fuera el año de la recuperación y la transformación. Con la recuperación, el Gobierno pretendía alcanzar los niveles de producción y empleo de 2019 y, con el cambio, avanzar hacia un modelo productivo más competitivo, resiliente y sostenible. Para conseguir el objetivo de recuperación se practicaron políticas financieras y fiscales expansivas. Para la transformación eran necesarias reformas estructurales e iniciar la eficiente ejecución de los fondos europeos Next Generation de 140.000 millones de euros.

Hasta el tercer trimestre de 2021 España no pudo iniciar la recuperación y en el último trimestre de 2021, empezó a desacelerarse. Nuevas variantes de la Covid-19, como Delta y Ómicron, provocaron nuevas restricciones a la actividad económica. Finalizamos el año con un crecimiento del 5%, insuficiente para recuperar el nivel del PIB de 2019.

España fue el país más afectado económicamente por la pandemia de toda la OCDE. A finales de 2020 el PIB de España había caído el 10,8%. El objetivo que se marcó el Gobierno fue recuperar la producción y el empleo perdidos a finales de 2022. No obstante, al ritmo que se estaba produciendo la recuperación, este objetivo no se conseguirá hasta el primer semestre de 2023. Sorprendente y positivamente, en 2021 el empleo creció a mayor ritmo que la producción. A finales de 2021, España había recuperado todo el empleo perdido. Las políticas ejecutadas por el Gobierno impactaron más positivamente en el empleo que en la producción. Las políticas más exitosas fueron las laborales, a través de los ERTE, y las financieras, a través de los préstamos Covid. El Banco Central Europeo (BCE) apoyó la recuperación de toda la Eurozona manteniendo políticas expansivas de de liquidez sin límite y de tipos de interés próximos a cero. Pero estas políticas no podrán mantenerse durante mucho tiempo sin despertar la inflación.

En el segundo semestre de 2021 la inflación empezó a dispararse. Al principio el BCE y el Gobierno español afirmaron que era una inflación transitoria, pero esta persistió y cada vez fue más potente. La inflación estuvo impulsada por dos factores. Uno fue la explosión de la demanda y el ahorro acumulado durante la pandemia tras el largo confinamiento. El factor del lado de la demanda no era el más peligroso, ya que acabaría perdiendo fuerza a medida que el ahorro embalsado fuera disminuyendo. El factor peligroso y estructural era el que operaba desde el lado de la oferta. La insuficiencia y limitación de la oferta estaba causada por falta de inversión, por los stocks en mínimos, por la ruptura de las cadenas de suministro globales y por los cuellos de botella en las cadenas logísticas y en las infraestructuras de transporte marítimo y terrestre. Estos factores eran los más preocupantes y los que podían persistir durante más tiempo. Por otra parte, la reconfiguración, diversificación y relocalización de las cadenas de suministro en busca de una mayor seguridad exigirían nuevas inversiones, más tiempo en su implantación y probablemente más coste. Desde este punto de vista, la inflación podía ser más persistente y estructural que lo previsto por los bancos centrales. Al final de 2021 el crecimiento mundial alcanzó el 6%, el de la Eurozona, el 5,2% y, el de España, el 5%. A este ritmo nuestro país tendrá que esperar hasta 2023 para completar la recuperación... pero ésta no es suficiente. España, por su baja productividad y grandes desequilibrios, necesita transformar su modelo de crecimiento hacia otro más competitivo, innovador y sostenible, para lo cual es necesario un Gobierno fuerte que sea capaz de acometer las reformas estructurales pendientes que exige Bruselas y de garantizar una aplicación transparente, ágil y eficiente de los fondos europeos Next Generation. Es vital orientarlos al objetivo de transformar la economía española hacia un modelo más competitivo, resiliente y sostenible. Van con notable retraso e insuficiente información y transparencia a los empresarios. El año 2022 debía ser el de la gran transformación.

España necesita transformar su modelo de crecimiento hacia otro más competitivo, innovador y sostenible. Es necesario un Gobierno fuerte, capaz de acometer las reformas estructurales que exige Bruselas y de garantizar una aplicación eficiente de los fondos europeos Next Generation

2022: RECUPERACIÓN Y TRANSFORMACIÓN EN TIEMPOS DE GUERRA

La inesperada explosión de la guerra de Ucrania ha cambiado violentamente las expectativas económicas, financieras y geopolíticas del mundo. Europa y España estaban alcanzando la recuperación. En nuestro país se había conseguido el nivel de empleo prepandemia. El objetivo era alcanzar la total recuperación a finales de 2022 o primer semestre de 2023. No obstante, en la salida estábamos teniendo complicaciones.

El estrangulamiento de las cadenas de suministro globales no acababa de resolverse y la irrupción de una potente demanda mundial estaba disparando los precios de la energía y las materias primas. Una inflación enquistada podía frenar la recuperación. Los bancos centrales afirmaban que la inflación era transitoria, pero persistía y llegaba a alcanzar cotas preocupantes en EE.UU. (7,8%), Europa (5,8%) y España (7,4%). La mayor en 35 años. La inflación de la energía y las materias primas estaba empezado a infiltrarse en el precio de todos los bienes finales y el corazón de la inflación, la inflación subyacente, alcanzaba cotas preocupantes: 3% en España, 2,8% en Europa y más del 6% en EE.UU. Alarmados por la persistencia e intensidad de la inflación, el Banco Central Europeo (BCE) y la Reserva Federal de EE.UU (FED) habían comunicado el inicio de la retirada de la liquidez a partir del mes de marzo de 2022 y la FED había anunciado el inicio de una subida de tipos de interés gradual a partir de ese mismo mes. Aunque la recuperación continuaba siendo potente, la persistente inflación y la posibilidad de que los efectos de segunda ronda disparasen la espiral precios-salarios amenazaban la recuperación.

En este escenario, a la vez positivo e incierto, el presidente de Rusia Putin sorprende al mundo con la amenaza de la invasión de Ucrania. Una guerra en el corazón de Europa. Fracasados todos los intentos de negociación diplomática, acontece lo que racionalmente creíamos imposible: la invasión de toda Ucrania mediante un ataque masivo y cruento de todas las ciudades importantes, incluida la capital Kiev. Putin había planificado una guerra relámpago que posibilitara el cambio de gobierno y la toma del poder, pero no había contado ni con la heroica resistencia del pueblo ucraniano y ni con la potente respuesta de las sanciones económicas y la ayuda armamentística de Europa y Estados Unidos. El presidente ruso ha infravalorado la potencia de las sanciones económicas, la unidad de los aliados, la heroica resistencia de Ucrania y la condena de casi todas las naciones. A medida que pasan los días, Putin, contrariado, intensifica las acciones bélicas, cada vez más cruentas y despiadadas, con miles de muertos y desplazados que huyen de la guerra. Rusia ha quedado aislada financiera, económica y moralmente del resto del mundo, y avanza hacia un gran caos económico, financiero y social.

Putin ha infravalorado la potencia de las sanciones económicas, la unidad de los aliados, la heroica resistencia de Ucrania y la condena de casi todas las naciones. Rusia ha quedado aislada financiera, económica y moralmente del resto del mundo, y avanza hacia un gran caos

LA POTENCIA DE LAS SANCIONES A RUSIA

De las medidas adoptadas, la más potente ha sido la expulsión de siete grandes bancos rusos del sistema internacional de mensajes y transferencias financieras, conocido como Swift. Han permanecido dos grandes bancos, Gazprombank y Beterbank, que canalizan las transferencias relacionadas con el gas y petróleo, dada la gran dependencia europea del gas (40%) y del petróleo (25%) rusos, a los cuales a corto plazo no pueden renunciar, especialmente Alemania, cuya dependencia supera el 60%. Dependencia que Rusia utiliza como arma geopolítica. En el último año Rusia ha reducido el suministro de gas a Europa el 25%, desviándolo hacia otros destinos como China, siendo una de las causas del encarecimiento del gas y la electricidad en Europa.

La segunda medida más importante ha sido el bloqueo de las reservas de divisas del Banco Central de Rusia (BCR). El presidente Putin ha estado acumulando reservas de divisas desde la anexión de Crimea en 2014, hasta alcanzar los 630.000 millones de euros. Más del 40% en oro y yuanes, fuera del alcance de Estados Unidos.

La tercera medida ha sido la expulsión de la deuda pública rusa de los mercados financieros, lo cual limita la capacidad de financiación del presupuesto ruso y de los gastos de mantenimiento de la guerra.

La cuarta ha sido el bloqueo e incautación de toda la riqueza y patrimonio que tienen repartidos por todo el mundo Putin, su élite y sus amigos oligarcas millonarios. Adicionalmente, Estados Unidos ha prohibido la importación de gas y petróleo de Rusia, sanción que Europa, dada su dependencia de más del 40% del gas y del 27% del petróleo rusos, no puede imponer. Día tras día las sanciones económicas, comerciales y financieras aumentan.

HUIDA DE EMPRESAS Y CAPITALES

Todas estas medidas, y algunas más, están empobreciendo y asfixiado financiera y bancariamente a Rusia. El rublo se ha depreciado el 50%, pero lo más impactante es la fuga de capitales que está desangrando el país. Cada día que pasa numerosas multinacionales de todos los sectores que operan en Rusia anuncian su salida por razones de reputación. Los oligarcas millonarios, antes amigos, ahora empiezan a abandonar a Putin y la lista de penalizados sigue aumentando. Las filiales europeas del mayor banco ruso Besterbank sufren fuga de depósitos. El BCE ha anunciado la liquidación de la filial de Austria. La lista de bancos expulsados del Swift sigue aumentando. Mastercard y las multinacionales de medios de pago han suspendido la operatividad de sus tarjetas de crédito en Rusia. Los ciudadanos rusos hacen grandes colas en los cajeros automáticos para retirar sus depósitos.

El banco central de Rusia está imprimiendo grandes cantidades de efectivo para suministrar a los bancos. El riesgo de una hiperinflación amenaza al país.

En España, la persistencia de la inflación y la posibilidad de una espiral de precios-salarios que enquiste la inflación y la convierta en permanente es ahora una amenaza real. De prolongarse la guerra, la estanflación es un escenario posible que ni el BCE se atreve a descartar

No sería de extrañar que en un futuro próximo se decrete un corralito financiero. La respuesta del Banco Central ha sido subir los tipos de interés hasta el 20% para frenar la salida de capitales, pero esta medida hundirá el consumo y la inversión y provocará una gran recesión. Otras medidas de control de capitales adoptadas no conseguirán detener la intensa huida de capitales y de empresas. Rusia se desangra financieramente a borbotones.

IMPACTO INTERNACIONAL: EFECTO BOOMERANG

Las sanciones económicas están teniendo un efecto boomerang a nivel internacional. Los más perjudicados son aquellos países con mayor dependencia exterior de la energía y de las materias primas industriales y agroalimentarias, especialmente los más pobres y vulnerables. Las sanciones económicas están recrudeciendo las heridas, todavía abiertas, causadas por la pandemia: la inflación, las desigualdades, el paro y el crecimiento. El precio de las materias primas energéticas, del petróleo, del gas y de metales como el paladio, níquel, aluminio, platino y otros, además de algunos componentes de productos electrónicos se ha disparado. Ucrania es el granero de Europa. Cereales como el trigo, el maíz, el aceite de girasol y de soja están multiplicando los precios de los piensos y alimentos, impactando fuertemente sobre la cadena agroalimentaria de España, que ya venía sufriendo en 2021 un gran aumento de costos y disminución de márgenes.

En España, la persistencia de la inflación y la posibilidad de una espiral de precios salarios que enquiste la inflación y la convierta en permanente es ahora una amenaza real. De prolongarse la guerra, la estanflación es un escenario posible que ni el BCE se atreve a descartar.

El precio del petróleo ha sobrepasado los 130 $ el barril de Brent y el precio del gas vuelve a alcanzar máximos históricos. En España, la factura de la electricidad ha tocado los €700 Mwh. Ante este escenario, los bancos centrales tendrían que acelerar e intensificar la subida de los tipos de interés. Sin embargo, la situación es tan preocupante e incierta que es probable que hagan lo contrario: esperar, temerosos de provocar una recesión. Por el mismo motivo, la Comisión Europea ha decidido posponer la aplicación de las reglas fiscales de límites al déficit y deuda públicos, hasta ahora suspendidos. En España, el presidente Sánchez ha anunciado un pacto de rentas, de salarios y beneficios, para contener una inflación que podría alcanzar los dos dígitos. Se trata de repartir los sacrificios entre ambas partes. Como ha señalado Pedro Sánchez, vienen tiempos duros. El crecimiento se resentirá y no podemos descartar como digo el riesgo de una estanflación a partir de 2023 si se prolonga la guerra.

Putin es el primer interesado en un conflicto bélico de corta duración, ya que la asfixia financiera y económica a la que está sometida Rusia no le permitirá mantener la guerra durante mucho tiempo, pero no se sentará en la mesa de negociación hasta que no la haya ganado. Se irá quedando solo, sin apoyo internacional y posiblemente abandonado por parte de los suyos y con disturbios sociales crecientes en las calles. No obstante, habrá que dejarle una salida porque los dictadores autócratas mesiánicos, cuando están acorralados en un callejón sin salida, son capaces de ejecutar las mayores atrocidades. A ninguna de las partes en conflicto le interesa alargar la guerra. La guerra de Putin está fortaleciendo a Europa desde el punto de vista de la unidad y solidaridad.

Ante este escenario, los bancos centrales tendrían que acelerar e intensificar la subida de los tipos de interés. Sin embargo, la situación es tan preocupante e incierta que es probable que hagan lo contrario: esperar, temerosos de provocar una recesión

Es de esperar que esta guerra impulse de una manera decidida la transición energética hacia las energías renovables, único camino para reducir la dependencia energética europea de Rusia y avanzar hacia el objetivo de sostenibilidad medioambiental. También es evidente que la nefasta y cruenta experiencia de la guerra de Putin propiciará grandes inversiones europeas en armamento, un mayor compromiso con la OTAN, el fortalecimiento del ejército europeo y el progreso hacia una Europa integrada con una única voz en las relaciones y conflictos internacionales. Si la guerra fuera breve y se restableciera la paz por vía diplomática, Europa recuperaría rápidamente la normalidad económica, social y geopolítica.

La pandemia y la guerra de Putin han sido dos grandes lecciones para todas las naciones que, si se han aprendido, serán la base de una nueva era de mayor solidaridad, seguridad, resiliencia y sostenibilidad y de un nuevo orden económico y geopolítico mundial.

Las empresas en general, y las de la cadena agroalimentaria en particular, tendrán que agilizar la transición hacia las energías renovables y acelerar el proceso de transformación de su estrategia y de sus modelos de negocio, ahora más que nunca, en un proceso y continuo aprendizaje y adaptación a un nuevo mundo extremadamente cambiante, que exigirá una mayor internacionalización y diversificación de los negocios y una mayor flexibilidad y capacidad de adaptación mediante la innovación, la digitalización y la aplicación de las nuevas tecnologías, que las haga ser más competitivas y sostenibles.

Este artículo de Fernando Faces, profesor de San Telmo Business School, está incluido en el Anuario de la Innovación 2022 de Food Retail & Service, una obra exclusiva que puedes descargar de forma directa y gratuita aquí.

El anuario, en formato ebook interactivo, contiene el mejor análisis de 40 expertos seleccionados para crecer en gran consumo y ha sido posible gracias al patrocinio de Campofrío, The Coca-Cola Company, Nestlé, ARAVEN OM - Retail Equipment, Coinstar España, SDG Group Iberia, y el apoyo de otras empresas anuncia

jueves, septiembre 23, 2021

GLOBAL -Seven percent solution? How many employees should be involved in your transformation? | McKinsey

Seven percent solution? How many employees should be involved in your transformation? | McKinsey



¿Cuántas personas se necesitan realmente en una transformación?

23 de septiembre de 2021 | Artículo
Por Laura London, Stephanie Madner y Dominic Skerritt
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¿Cuántas personas se necesitan realmente en una transformación?
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Decidir cuántos empleados involucrar en la transformación de una organización no debería ser un juego de adivinanzas. Las nuevas investigaciones pueden ayudar.

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Artículo (8 páginas)

A medida que los líderes empresariales de todo el mundo sacan a sus organizaciones de la pandemia de COVID-19, muchos están reconociendo la necesidad de transformación. Algunos están tratando de reimaginar su estructura de costos para competir , mientras que otros necesitan reimaginar todo su modelo de negocios frente al rápido cambio de la industria. Ya sea que el objetivo sea capturar nuevas oportunidades o protegerse de nuevas amenazas, estos líderes se están embarcando en un viaje para cambiar fundamentalmente la trayectoria de cómo operan . Eso significa que a millones de empleados no solo se les pide que ayuden a impulsar la transformación en sus empresas, sino que también se les asigna la tarea de hacerlo con urgencia y rapidez.

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Video¿Cuáles son las tres formas clave de involucrar a los empleados?

En las empresas grandes y pequeñas, las transformaciones exitosas afectan en última instancia a todos los trabajadores. Después de adaptarse a una pandemia y a nuevas formas de trabajar , muchos empleados pueden incluso esperar que el cambio sea la nueva constante. Sin embargo, los líderes a veces dudan en incorporar a toda la pandilla al comienzo de una transformación, porque hacerlo puede consumir demasiada energía, atención y recursos. La pregunta entonces es: "¿Cuántas personas se necesitan realmente en una transformación?"

Durante años, la respuesta ha sido cuanto más, mejor. Pero, además de ser imprecisa, esa estrategia no es realmente útil cuando se trata de una fuerza laboral global o descentralizada y cuando se necesita hacer planes concretos para dedicar un tiempo significativo de los empleados a una transformación. Al mismo tiempo, también es un error mantener pequeño el equipo de transformación central. Incluso si los líderes logran expandir ese equipo central más allá de los subordinados directos habituales, pronto descubrirán que necesitan mucha más gente para hacer que una transformación funcione.
El umbral para la participación de los empleados

Entonces, ¿cuál es el nivel mínimo de participación para lograr un cambio exitoso? Definimos participación como tener una propiedad real de una iniciativa o hito que contribuya a la transformación. Cuando analizamos los datos de 60 organizaciones que tienen al menos dos años en sus transformaciones, descubrimos que las transformaciones con al menos el 7 por ciento de los empleados que poseen parte de la transformación tienen el doble de probabilidades que aquellas con menos del 7 por ciento de propiedad de la iniciativa de tener un total de retornos a los accionistas (TRS) en exceso de su sector representativo e índice bursátil geográfico (Anexo 1).1

Exhibición 1

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Nuestra metodología

De hecho, las empresas con menos del 7 por ciento de participación de los empleados tenían, en promedio, un exceso de TRS negativo. Vemos el 7 por ciento como un punto de inflexión, no como un destino. Descubrimos que a medida que aumenta la participación de los empleados, el exceso promedio de TRS también aumenta (para obtener más información sobre cómo medimos el impacto de la participación de los empleados en TRS, consulte el recuadro “Nuestra metodología”). Cuando se trata de transformación, más empleados que se apropian de iniciativas conduce a mejores resultados (Gráfico 2).

Si bien el 7 por ciento puede parecer un número pequeño, en muchas organizaciones eso se traduce en cientos de empleados completamente comprometidos con la transformación de la empresa. El siete por ciento también es un listón más alto de lo que parece: nuestra investigación encuentra que la empresa promedio involucra solo al 2 por ciento de sus empleados como propietarios de iniciativas en una transformación.

Anexo 2

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Los líderes deben pensar en el 7 por ciento como mínimo que es tanto un catalizador como una guía para asegurar la participación en todas las funciones y geografías a las que afectará la transformación. Si el 7 por ciento de los empleados estuvieran aislados de alguna manera, mientras que el 93 por ciento restante continuaba con sus actividades habituales, eso no funcionaría. El poder de alcanzar el umbral del 7 por ciento radica en la amplitud de alcance que logra cuando los empleados se dan cuenta de que la transformación no es un proyecto distante sino más bien un cambio fundamental en la forma en que trabajan. Al 7 por ciento, los propietarios de iniciativas de transformación ya no pueden ser ignorados.
Compartiendo la responsabilidad de cambiar

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Distribuir las responsabilidades durante una transformación ayuda a aumentar la probabilidad de que se hagan las cosas. Un análisis de McKinsey de 36.000 iniciativas de transformación en 35 empresas encontró que darle a alguien más de cinco iniciativas o nuevos proyectos para manejar aumentaba el riesgo de retrasos y fugas de valor. Tener diez iniciativas agregó 20 días adicionales de demora en la ejecución y un 40 por ciento más de pérdida de valor que tener cinco iniciativas.

Aumentar el porcentaje de empleados involucrados requiere cambios de mentalidad e intervenciones tácticas en cuatro áreas para:
hacer que la innovación y la ejecución sean el trabajo de todos para alentar a los empleados a sentirse dueños de impulsar el cambio
empoderar a un equipo profundo y diverso, incluidos los esfuerzos para involucrar a las personas que tradicionalmente no participan pero que ofrecen las diversas habilidades y perspectivas necesarias para la transformación
Hágalo personal y comunique aspiraciones claras y convincentes que se conecten con los intereses y motivaciones de los empleados.
predicar con el ejemplo, sirviendo como modelo a seguir en la práctica de lo que predica

Estas recomendaciones se basan en los cuatro componentes básicos que nuestra investigación ha demostrado que ayudan a impulsar un cambio sostenible.
Haga de la innovación y la ejecución trabajo de todos

Las transformaciones más exitosas permiten a los empleados de todos los rincones de la organización presentar ideas que pueden mejorar el enfoque, el proceso y la ejecución de iniciativas.

La transformación debe ser algo que hagan los empleados , no algo que se les haga. En nuestro trabajo de transformación global, hemos observado repetidamente un vínculo poderoso entre la ideación, la propiedad y la implementación. Las transformaciones más exitosas permiten a los empleados de todos los rincones de la organización presentar ideas que pueden mejorar el enfoque, el proceso y la ejecución de iniciativas. Ese empoderamiento es a menudo un antídoto importante contra la "fatiga del cambio" que sienten muchos empleados, comenzando mucho antes de la pandemia.2

Si bien la visión y la dirección se establecen desde arriba, la transformación es, en última instancia, un proceso más democrático. Eso significa ir más allá de la retórica y continuar sacudiendo el árbol durante la vida de la transformación. Como lo expresó un líder de transformación: "Elimina el buzón de sugerencias". En lugar de que los empleados ofrezcan ideas para que otros las lleven a cabo, los ejecutivos deben alentar a los empleados a aportar ideas continuamente, ayudarlos a crear planes que conviertan esas ideas en valor y luego capacitarlos para llevar esos planes hasta el final.

Los siguientes son ejemplos de las formas en que las transformaciones exitosas hacen que la innovación ocurra:
Comuníquese con las líneas del frente.Los principales líderes de la transformación impulsan incansablemente las sesiones de generación de ideas al frente. Eso a menudo deleita a los empleados que han estado sentados en una gran idea durante años pero que nunca tuvieron un mecanismo para compartirla o se sintieron cómodos planteándola. En una compañía eléctrica, la oficina de transformación se aseguró de que se llevaran a cabo sesiones de ideación en cada unidad de negocio. Esto conduce a más iniciativas con mayor apropiación y localización, lo que resulta en una mayor efectividad en la implementación. Además, las sesiones aseguraron la propiedad de la transformación. Se prohibió la asignación de iniciativas a los supervisores. En cambio, las iniciativas se asignaron a los empleados de primera línea con una gran experiencia en el problema, así como a las partes interesadas involucradas en el éxito de la iniciativa. Esto también es fundamental para ayudar a mantener la motivación.3
Invite a nuevos miembros para que aporten nuevas ideas. Las personas que son nuevas en la transformación de una organización o en la propia organización están bien posicionadas para aportar nuevas perspectivas y experiencias externas, que pueden ser una rica fuente de valor. Sin embargo, muchos empleados nuevos a menudo carecen de un camino para unirse al esfuerzo de transformación. Los líderes de la transformación deben invertir temprano en los nuevos miembros para que puedan contribuir con su nueva energía e ingenio desde el primer día.
Involucrar a las partes interesadas en el cambio. El cambio transformador afecta no solo a los empleados, sino también a los clientes, proveedores, vendedores, socios y otros dentro del ecosistema de la empresa. Eso crea oportunidades para que los empleados se relacionen con esas partes interesadas en un nivel más amplio, lo que permite una mayor colaboración, creatividad y vínculos más estrechos.

Ninguna idea es demasiado pequeña: nuestra investigación anterior destacó que el 68 por ciento de las iniciativas generalmente valen $ 250,000 o menos y que la mitad del valor de transformación generalmente proviene de estas iniciativas más pequeñas. La ideación y la participación de los empleados están vinculadas.
Empoderar a un equipo profundo y diverso

Puede ser tentador concentrarse en un equipo central de rostros y roles familiares y luego volver a esas personas una y otra vez. Lo que a menudo impide que los líderes alcancen el punto de inflexión del 7 por ciento es el deseo de mantener a sus equipos pequeños hasta que estén seguros de que la transformación está funcionando. Al hacerlo, pierden la oportunidad de atraer a nuevas personas que puedan generar nuevas ideas o identificar obstáculos imprevistos. Es más probable que esas personas nuevas ejerzan influencia sobre personas en grupos y funciones que a menudo se pasan por alto. En una empresa de Japón, por ejemplo, un equipo de transformación se encontró con la resistencia activa de los empleados que se sentían excluidos y privados de sus derechos por el proceso de transformación porque sentían que no tenían la oportunidad de contribuir.

En todos los aspectos del negocio, el vínculo entre diversidad y desempeño es claro . Eso es especialmente cierto en una transformación, donde la desinformación, el miedo, los desafíos imprevistos y las condiciones cambiantes del mercado son peligros constantes. La incorporación de actores clave de diferentes funciones, geografías, grupos de edad y antecedentes aumenta las probabilidades de identificar y resolver esos desafíos mientras se encuentran nuevas formas de hacer las cosas.

Los líderes pueden ayudar a fortalecer la amplitud y diversidad del equipo central de cuatro maneras:
Actualiza la lista de talentos. Asóciese con RR.HH. para definir criterios claros para los roles clave de transformación, reclutando empleados con conocimiento local y fortalezas que aún no están representados en el equipo. Los esfuerzos de cambio tienen casi cuatro veces más probabilidades de tener éxito cuando se involucran líderes de influencia, que actualizan regularmente la lista de talentos y se esfuerzan por encontrar a aquellos que pueden sentirse fuera del circuito. Cuando una compañía eléctrica intentó lanzar la segunda ronda de una transformación exitosa, el director ejecutivo insistió en que los participantes de la segunda ronda fueran un grupo diferente al primero y personalmente se tomó el tiempo para comparar las listas de nombres de líderes que pueden haber sido pasados ​​por alto.
Brindar oportunidades para que el talento diverso se expanda e influya. Las transformaciones más exitosas permiten a los empleados de todos los rincones de la organización presentar diversas perspectivas, habilidades y experiencias que pueden mejorar el enfoque, el proceso y la ejecución de iniciativas. Un cambio efectivo requiere alinear estratégicamente los roles en la transformación en función de la influencia de los empleados en la organización y cuánto valor son responsables de brindar, incluido reclutarlos para comunicar el cambio y escuchar la voz de la organización. Eso es fundamental no solo para maximizar el potencial alcista a través de la transformación, sino también para mitigar el riesgo de pasar por alto y privar de derechos al talento de alto valor.
Establecer y realizar un seguimiento de los puntos de referencia. Los líderes deben aplicar el mismo rigor al seguimiento de la diversidad que al seguimiento del valor financiero, con métricas claras, propiedad y puntos de referencia para el éxito. Deben responsabilizar a los miembros del equipo de liderazgo de incorporar la diversidad a la mezcla desde sus funciones o geografías. Los líderes también deben comprometerse con grupos de afinidad para obtener candidatos y comentarios sobre el plan de transformación. Y deben ser especialmente diligentes a la hora de interactuar con los grupos que tienen más probabilidades de experimentar interrupciones debido al plan de transformación.
Construya un programa de aprendizaje y desarrollo de habilidades. La transformación es un proceso continuo, no solo un resultado deseado. Experimentar el rigor natural de una transformación puede ayudar a desarrollar capacidades y permitir que los empleados practiquen y mejoren nuevas habilidades. Además, las transformaciones más exitosas brindan oportunidades de capacitación adicionales para ayudar a los empleados a aprender y crecer en un entorno de apoyo, preparando un banco de talentos. La disrupción a menudo genera nuevas oportunidades y la voluntad de las personas de salir de sus zonas de confort porque el status quo ya no es una opción.
hazlo personal

Para muchos directores ejecutivos, la mejora significativa del desempeño financiero es la razón de ser de las transformaciones a gran escala. Aunque los equipos de gestión pueden emocionarse cuando las iniciativas de transformación cumplen o superan los objetivos financieros, es menos probable que los empleados se unan en torno a un conjunto de números. Si bien los bonos de incentivo pueden ayudar, todos deben sentir que hay un propósito más alto en impulsar el cambio. Eso se ha vuelto especialmente evidente durante la crisis de COVID-19, ya que las empresas, grandes y pequeñas, se han visto obligadas a evaluar el valor de lo que hacen.

Para conectarse con los empleados, los líderes de transformación deben prestar atención a los fundamentos de lo que motiva el cambio.

Definir significado más allá del dinero. Todas las empresas, y sus empleados, necesitan un propósito más allá de ganar dinero. Descubrimos que los empleados responden a fuentes de significado más allá de los resultados financieros , como la contribución de la organización a la sociedad, su devoción a sus clientes o su apoyo a carreras y equipos individuales. Los líderes de la transformación deben enfatizar los beneficios no monetarios del cambio y comunicar el progreso a través de anécdotas e historias a lo largo del proceso de transformación, reconociendo que el dolor de la transformación a menudo precede a la recompensa: las eficiencias de costos pueden ser visibles mucho antes que beneficios como el crecimiento impulsado por el marketing o la efectividad organizacional.
Saca a la luz, explora y aborda las mentalidades. Nuestra investigación ha demostrado que los ejecutivos de las empresas que hicieron la inversión para abordar la mentalidad de los empleados tenían cuatro veces más probabilidades que aquellos que no lo hicieron de calificar sus programas de cambio como exitosos. Esto implica no solo comprender cómo piensan y se sienten las personas, sino también por qué reaccionan de esa manera. Esto requiere sacar a la luz las creencias, suposiciones y mentalidades subyacentes de los empleados y luego trabajar para alinear los nuevos comportamientos con sus creencias. Esos números reflejan la importancia de hacer que los cambios de mentalidad sean una prioridad desde el principio.

Personaliza el cambio. Las transformaciones no ocurren a través de iniciativas; suceden a través de personas que cambian sus comportamientos. Además, definir y demostrar el propósito ha demostrado ser especialmente crítico en medio de la pandemia . Cuanto más rápido los líderes de cambio puedan ayudar a las personas a comprender las aspiraciones y las nuevas expectativas, antes comenzará a producirse un cambio real. Los líderes también deben proporcionar a las personas las herramientas que necesitan para transformarse personalmente y conectarlos con una comunidad de sus pares para crecer junto a ellos. Por ejemplo, existen formas habilitadas por la tecnología para personalizar la gestión de cambios en la era de los teléfonos inteligentes .
Predicar con el ejemplo

Los líderes son modelos a seguir, les guste o no. Los empleados notan cuando sus jefes no siguen el camino o cambian sus propios comportamientos para adaptarse a los objetivos de una transformación. Para transformarse verdaderamente, los líderes deben comenzar por mirarse en el espejo. ¿Tienen una mentalidad propicia para el cambio que buscan? ¿Están buscando a otros para actuar y asumir la responsabilidad en la transformación?

Nuestra investigación nos dice que la mentalidad es el mayor obstáculo para las transformaciones exitosas, especialmente la propensión de los líderes a decir: “Sí, ese es el problema y el cambio que necesitamos. Si tan solo otros cambiaran su forma de pensar y comportarse, progresaríamos más ".

Los empleados de todos los niveles en una transformación necesitan ver que sus líderes y compañeros están viviendo e implementando la transformación. Al compartir historias personales de cambio, ayuntamientos y otros programas de comunicación, los líderes pueden encontrar formas de demostrar que están incorporando el cambio que quieren ver en todos los empleados en lugar de tener una actitud de “haz lo que digo y no lo que hago”. Las siguientes tácticas pueden ayudar:

Sitúe la transformación como la nueva normalidad. Los líderes pueden combatir la fatiga del cambio comunicando constantemente qué es diferente esta vez y enfatizando repetidamente que la transformación no es un proyecto de una sola vez. Para lograrlo, necesitan desarrollar habilidades y voluntad en equipos individuales y aprovechar la energía en la organización en general. Los líderes pueden lograrlo alentando y empoderando a los empleados de toda la organización, comenzando desde arriba, para compartir los mensajes centrales de la transformación, cubriendo la aspiración, sus motivaciones personales, por qué creen que va a funcionar y qué se necesitará para lograrlo. allí. Hacerlo contribuirá en gran medida a ayudar a los empleados a aceptar el cambio, incorporar cambios en sus patrones de trabajo críticos y creer que sus líderes están allanando el camino para un futuro mejor.

Reconozca a los campeones del cambio. A través de las comunicaciones, los ayuntamientos o una simple llamada telefónica del CEO, los líderes deben esforzarse por destacar a los empleados que encarnan un cambio positivo a través de sus acciones y comportamientos. Recompensarlos con incentivos financieros y promociones ayuda a demostrar que estos valores son importantes. Una empresa química, por ejemplo, celebró a un empleado de almacén que, después de darse cuenta de que las máquinas que colocaban film transparente en las tarimas se estaban quedando sin film a diferentes velocidades, ajustó la configuración de la máquina, lo que le ahorró a la empresa 50.000 dólares al año. Otra empresa en Japón impulsó la participación en su transformación después de que los propietarios de la iniciativa compartieran sus historias personales de cambio a una amplia audiencia interna.

La transformación es difícil. Sin embargo, una cosa que une a los que tienen éxito es el compromiso generalizado y significativo de los empleados desde el principio. Cuando los líderes encuentran formas de involucrar de manera significativa al 7 por ciento o más de sus empleados en una transformación, el cambio positivo comienza a escalar. Al brindar a una amplia gama de empleados la oportunidad de ser escuchados e involucrados en la transformación de una empresa, los líderes establecen un poderoso ejemplo del tipo de empresa que quieren crear.

SOBRE LOS AUTORES)

Laura London es una experta senior en la oficina de McKinsey en San Francisco; y Stephanie Madner es socia asociada en la oficina de Nueva York, donde Dominic Skerritt es socio.

Los autores desean agradecer a Kevin Blasko, Kim Rubenstein y Brendan Schuetze por sus contribuciones a este artículo.

Dedicamos este artículo al difunto Gaurav Jindal, un colega y amigo inspirador que dirigió el análisis original de este artículo.