El compromiso en tiempo de crisis. DIA como cerrar una ventana para abrir una puerta II.

El compromiso en tiempo de crisis. DIA como cerrar una ventana para abrir una puerta II.
Publicado el 20 de diciembre de 2018

Gregorio López Mérida

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Coach, Formador y Responsable Alumni enAflora Consulting5 artículos

Sé que ya no trabajo en DIA desde hace año y medio. Sé que incluso esta empresa se parece poco (y en el futuro no se parecerá en nada) a la que yo conocí, pero también sé que la sigo queriendo, que muchos de mis amigos trabajan allí y sigo pensando en que la podría ayudar y por eso me atrevo a escribir en público de mi ex-empresa. No lo puedo remediar...

Las noticias en prensa, son todas preocupantes e incluso descorazonadoras. En la última semana Expansión hablaba de “las 7 claves para entender su grave crisis” y que “S&P pone en duda el plan de salvamento”; Economía Digital decía que “el caos financiero de DIA se traslada a las tiendas”; Libre Mercado pregonaba el 'annus horribilis' de DIA”…

Últimamente he hablado con varios de mis excompañeros y amigos para ver como se encuentran. Uno de ellos puso palabras a lo que muchos no se atreven:

“...somos peones en una partida de ajedrez que ni hemos elegido ni hemos controlando y de la que muchos no podemos escapar. Me levanto, voy al trabajo y vivo entre malas noticias, con el sobresalto continuo que produce el “¿qué nos pasará ahora? No se cuales son noticias verdaderas y cuales son falsas. Parece como si todo lo que hemos hecho está mal. El problema es que hemos estado gestionando en el corto plazo….”, Cuando le pregunté si podía haber sido de otra manera me reconoció que “no habría podido ser de otra manera”...

Pero se ha llegado a esta situación y ya se habla abiertamente en prensa de una reducción de plantilla. Todos sabemos que los ERE están diseñados como una herramienta a la que podían acudir las empresas en momentos muy especiales (quizás ahora puede ser uno de ellos), pero desde la Reforma Laboral del anterior gobierno y con la “maldita crisis” se han convertido en formas muy extendidas y rápidas de maximizar los beneficios más que de cuidar la viabilidad de la empresa.

La pregunta del millón sería ¿qué pasa cuando la palabra ERE ya está en boca de las personas de una organización, incluso si es mentira y no se lleva a cabo? Todos pensamos en las personas que se irían, y aunque tienen todo nuestro cariño y respeto (yo también he sido ido…), desde mi punto de vista, el problema más grande para DIA no está en la gente que se puede ir, está en la gente que se queda.

La herida de ver a una empresa que quieres en problemas y de ver o tan siquiera de pensar en la posibilidad de ver a tus compañeros salir deja unas cicatrices que dolerán y traerán la amargura durante mucho tiempo. Cuando en una empresa existe ese dolor, se pierde la confianza, la motivación y el compromiso afectando a los resultados de la empresa en momentos donde lo prioritario es justo lo contrario.

Ante este escenario yo creo que es tiempo de que los responsables de RRHH estén cerca de… los recursos humanos. Ahora es tiempo de personas, no de metodologías, sistemas, estructuras, proyectos… Estos ya tendrán de nuevo su momento más adelante.

Por este motivo, confío en la nueva dirección de Recursos Humanos porque sabe que para sobreponerse a una crisis hay que contar con las personas. Así lo han hecho anteriormente en Argentina y han conseguido un equipo, una implicación y una forma de hacer negocio que es referente dentro del Grupo DIA y de la distribución en Argentina. ¡Quien mejor que un argentino y su equipo para capear y salir reforzado de una crisis consiguiendo un proyecto sólido y un equipo unido!

Si de verdad ponen a los empleados en el centro desde el primer al último trabajador del último de todos los países del Grupo, las acciones a corto plazo pasarían por estos 3 puntos:
Quizás sea el punto más doloroso, pero creo que inevitable, hacer como en la parte financiera una correcta valorización de activos humanos. El objetivo es construir un mapa de talento dentro de la organización sin estar condicionado por la promoción, el salario, la antigüedad o el cariño del jefe. Es prioritario detectar a los empleados más valiosos (porque aportan más valor ahora y sobre todo el futuro) y cuya salida comprometería la riqueza de la empresa. Esta gente con talento, que en DIA existen y son muchos son ahora más que nunca un colectivo estratégico. Es fundamental retenerlos haciéndolos partícipes de forma explícita y abierta que en el diseño de la nueva DIA son valiosos y se cuenta con ellos
Establecer una estrategia de comunicación cara a cara con todos los integrantes de la compañía en todos y cada uno de los centros de trabajo. Si hasta ahora el área de comunicación era estratégica, a partir de este momento más. Es una tarea ingente cuando se tienen tantos centros de trabajo, pero también hay muchas personas en RRHH. Debe existir una versión de la empresa que, de una forma clara, sin paños calientes, dando a las personas la importancia que tienen matice o elimine los rumores, las conversaciones de pasillo y los grupos de whatsapp. Las líneas de esta comunicación deberían ser intencionadas, coherentes, transparentes para explicar qué ha pasado, ¿cuál es la coyuntura? ¿por qué hemos llegado a esta situación? y para empezar a gestionar el proceso de cambio. ¿Qué es lo que va a cambiar para poder salir de la situación actual? ¿Cómo se tomarán las decisiones, incluso las más dolorosas? ¿Qué plazos se están barajando? ¿Qué tienen que hacer todas y cada una de las personas de la empresa?
Si es cierto, hablar de una forma sincera y genuina con cada una de las personas que tienen que abandonar la compañía. La valentía, el respeto y el cariño debe ser el punto de partida para tratar esos momentos tan duros. Ofrecer la ayuda y la información necesaria, los próximos pasos a dar o donde deben acudir para cobrar la indemnización correspondiente, si se les puede ofrecer outplacement de calidad, facilitar opciones de formación de reciclaje, cartas de recomendaciones… Existen muchas opciones posibles si se quiere pero, siempre teniendo en cuenta que la gente debe salir sintiendo que no son un trámite más en la mañana “del de RRHH”, que no han sido otra línea más en la famosa “lista negra” y “que pase el siguiente” y sobre todo que no son un lastre para la marcha de la compañía, cuya solución pasa por su despido.

En este caso no solo es una cuestión de ser excelentes profesionales de Recursos Humanos sino de mejores personas. Además hacerlo es una cuestión de inteligencia empresarial, si todas las personas afectadas, además de exempleados pasa a ser exclientes y a contagian a la gente que tienen alrededor, imaginaos cómo puede afectar a la cuenta. ¿Puede la empresa perder un solo cliente más…?

Este enfoque no solo ayuda al que se va, también ayuda a los que se quedan. Estos perciben de una forma clara que la empresa se preocupa por todos, que nadie es abandonado a su suerte y que los que se van no son un lastre o un sacrificio para mantener la empresa. Deben sentir que son parte de un proyecto nuevo que necesita de su ayuda e implicación y no de un proyecto antiguo que se hunde o que ha quedado tan tocado que nunca volverá a “surcar las olas” y “el último que apague la luz”.

Esas tres acciones son prioritarias y a corto plazo, pero a largo plazo, cualquier plan estratégico de RRHH debe utilizar la coyuntura para adecuarse a la nueva realidad del negocio y cuidar, desde mi punto de vista, especialmente estos puntos:
DIA tiene que volver a ser una empresa de éxito, una empresa de la que sus trabajadores se sientan orgullosos, una empresa confiable, una empresa con la que se pueden implicar emocional y personalmente. Rehacer este vínculo no va a ser fácil, pero es la única forma de volver a poner a DIA en el corazón de sus colaboradores. No es una cuestión emocional solamente, en un artículo publicado a principios del 2017 en Harvard Business Review muestran que las personas que trabajan en compañías de alta confianza tienen un 74% menos de estrés, un 106% más de energía en el trabajo, un 76% más de participación, un 40% menos de agotamiento….
Tiene que definir unos nuevos valores que recojan la esencia de los antiguos y añadan los que sustentan a la nueva DIA que están por venir. En ellos el esfuerzo, el compromiso y la ética deberían tener un espacio fundamental.
Es fundamental analizar los canales de comunicación y como se han deteriorado, establecer nuevos canales más efectivos, más dinámicos y estar más cercanos a las personas estén donde estén y tengan el nivel profesional que tengan. Para una empresa con el número de trabajadores y la dispersión de centros de trabajo, este tema es fundamental.
Debe poner de nuevo los objetivos de negocio en el centro de la empresa donde la venta llene todo de nuevo y marque el rumbo. Volved al inicio, la marcha de la acción, la digitalización, la percepción de precio, el NPS, el índice de compromiso de clima son importantes solo si están supeditado a un fin último, la venta. De esta forma y partiendo de ella, todos y cada uno de los integrantes de DIA conocerán de una forma realista y efectiva que aportan a la nueva empresa.
Es muy importante poner en valor a los equipos que salen muy dañados de las crisis porque en estas situaciones se extiende la idea de que cada uno “va a la suya” y el individuo, con sus miedos e inseguridades se impone al grupo.

Y hablando de los equipos de DIA, de ellos, de mi ex-compañeros y amigos me despido y os deseo un 2019 lleno de éxitos. Toda empresa tiene su épica cuando nace, DIA como es y será una gran empresa tendrá dos momentos épicos, cuando nació y los fundadores para abastecer las tiendas llevaban los productos en sus propios coches y en el 2019, cuando todos los empleados de DIA hicieron una piña y vendieron más que nunca.

Suerte y un abrazo muy grande.