¿Quiénes y cómo son los millennials en Colombia?

¿Quiénes y cómo son los millennials en Colombia?

La Universidad Eafit hizo un estudio en 11 compañías de las cinco principales ciudades del país y el resultado muestra lo contrario al estereotipo: hay cuatro perfiles con edad, sexo, relación familiar (hijos y pareja), ocupación, aspiraciones, salario y edad distintos. FOTO SSTOCK

POR NATALIA CUBILLOS MURCIA | PUBLICADO HACE 4 HORAS

EN DEFINITIVA

Quitarse la venda que impide ver y aprovechar los talentos de los millennials es la principal tarea de las empresas; y conocer quiénes y cómo son, es el primer paso.

Si usted tiene 28 años, es mujer, gana menos de 1,56 millones de pesos, cuenta con estudios técnicos o tecnológicos, es soltera y no tiene hijos es una típica millennial colombiana. Así lo asegura un estudio de la Universidad Eafit, el primero que se hace en el país de esta magnitud para caracterizar a la generación, que se ha convertido en un enigma para las empresas.

La investigación Los Millennials en Colombia, una aproximación a su perfil y caracterización organizacional fue liderada por Diego René Gonzales-Miranda, PhD. e investigador principal y se realizó con la participación de once compañías —que tienen presencia en Bogotá, Medellín, Cali, Barranquilla y Bucaramanga—, 3.113 datos, 225 entrevistas y 2.516 encuestas (ver Paréntesis).

Hay algunas generalidades, pero el diagnóstico es claro: en Colombia no hay un solo tipo de millennial, hay cuatro. Cada uno con características de edad, sexo, relación familiar (hijos y pareja), ocupación, aspiraciones, salario y edad que los distinguen.

¿Quiénes son?

Se estima que 30 % de la fuerza laboral en el mundo es millenial y en poco tiempo será el 75 %. En Colombia, según el estudio, “son la cuarta parte de la población” estimada al año pasado por el Dane (49.291.609).

Para este trabajo se definen como las personas nacidas entre 1980 y 2000; es decir, el año pasado los menores tenían 17 años y los mayores llegaron a los 37. Usualmente se incluyen en un rango de nacimiento entre 1982 y 1995, pero sobre esto no hay consenso.

“Una de las grandes críticas que hace el estudio es reconocer al Millennial solo por la edad, por eso quitamos este asunto como primordial y escogimos la segmentación”, le explicó a EL COLOMBIANO Gonzales-Miranda. La investigación se concentró en tres ejes: formación, obligaciones familiares y nivel salarial.

“Lo importante es no estereotipar a una generación por las características de algunos, en este tipo de ejercicios generacionales”, aclaró Javier Echeverri Hincapié, country manager de ManpowerGroup Colombia. De hecho, no es lo mismo pensar en una persona que nació en una familia con un estrato socioeconómico alto que en quien no tuvo esa posibilidad en una era caracterizada por la transición digital. Por ejemplo, pasaron de usar los disquetes, a quemar CD, usar USB hasta llegar al almacenamiento en la nube.

No todos son iguales

Para seguir con el ejercicio, identifique a ese amigo suyo que tenga 33 años, haya realizado un posgrado, gane más de 7,81 millones de pesos (10 salarios mínimos mensuales legales vigentes a 2018) esté casado y no tenga hijos. Este es, en el caso de los millennials colombianos, el punto más alto de la pirámide, o lo que llama Gonzales-Miranda un “tipo A”.

A este ‘don Juan’, le siguen aquellos treintañeros que tienen un salario entre 1,56 millones de pesos y 7,81 millones, un nivel de educación universitario, es usual que esté casado o viva con su pareja en unión libre y que no tenga hijos. En este “Tipo B”, se dice “aquellas personas”, pues no tiene una preponderancia de género, es decir, la muestra tomada arrojó un 48,9 % de hombres, 50,6 % de mujeres y 0,5 % se identifican como LGTBI.

Como en todas las pirámides hay una clasificación “Tipo C” y “Tipo D”, que no son muy distintas. Por lo general son mujeres y pertenecen a un estrato socio económico bajo y medio. Esto implica que tienen un ingreso entre uno y dos salarios mínimos, o 781.242 pesos y 1,56 millones.

Las personas clasificadas en el “Tipo C” tienen en promedio 24 años, son solteras y no tienen hijos; y las “Tipo D” tienen 28 años, pertenecen a un estrato socioeconómico más bajo, están casadas o viven en unión libre y sí tienen hijos.

“Estos datos llaman la atención para que las empresas incentiven un mayor equilibrio en términos de género en la parte alta de la estructura organizacional”, dijo Gonzales-Miranda. Pese a que en el promedio de personas evaluadas son más las mujeres que los hombres, en las caracterizaciones más vulnerables hay un amplio margen de población femenina mientras en la punta de la pirámide este género solo representa 35,6 %, frente a un 63,2 % de hombres y 1,2 % que están dentro de la comunidad LGTBI.

El análisis da cuenta de que el factor educativo es relevante en la distinción, pues en la base de ella, el nivel está entre el técnico, tecnológico y secundaria y media.
Millennials en el trabajo

Que las personas de la generación Y, como también se les conoce, son inestables laboralmente es uno de los mitos que los rondan. El estudio de la Eafit muestra que si bien no duran en promedio tanto como una persona mayor de 37 años (11,5 años de antigüedad), la cifra no está por debajo de los tres años, salvo un solo caso (ver Informe).

La política de retención de talento parece relevante para aquellos que tienen 24 años en promedio y ganan entre uno y dos salarios mínimos. Usualmente, duran casi dos años en un empleo. En los demás grupos hay una correlación con el nivel salarial. El más estable es el que pertenece a la escala más alta de la clasificación, con 4,4 años de permanencia; le sigue los que tienen un salario entre 1,56 y 7,81 millones de pesos, con 4 años, y quienes devengan entre uno y dos salarios mínimos y sí tienen hijos duran 3,2.

Por otra parte, al menos siete de cada diez millennials tienen un contrato a término indefinido. La probabilidad es más alta, en ocho de cada diez, si gana entre 1,5 millones de pesos y 7,81 millones, y se incrementa más (9 de cada diez) si los ingresos son de más de 7,81 millones.

La situación menos garantista está en aquellos que ganan entre uno y dos salarios mínimos: 48,3 % en término fijo y 51,8 % en indefinido para el grupo C, mientras en el D, son un poco más aquellos que están contratados a término indefinido (59,5 %).

En cuanto a la probabilidad de tener una promoción laboral los que menos ganan “llevan poco tiempo en el actual empleo, por lo que tienen menores niveles de ascenso, que pueden estar asociados a un mayor grado de rotación”, reseña el estudio. “No obstante, los Tipo C son los que más desean subir de posición y están iniciando el proceso de capacitación”, agregó Gonzales-Miranda.
Inconformes, no tanto


¿Qué tan satisfechos están? Mucho. Las cifras demuestran que, contrario a lo que se puede pensar, los millennials se declaran “muy satisfechos” al estar vinculados a las organizaciones consultadas por Eafit. Las personas ubicadas en lo más alto de la pirámide tienen un nivel de satisfacción casi igual de alto a los mayores de 37 años.

Por estas razones al preguntarles por su intención de cambiar de empleo, la respuesta fue contundente: no, en la mayoría de los casos.

Así, la alta rotación no es la constante en la generación millennial de Colombia. En los extremos de la pirámide, son decisiones más “estructurales” que “voluntarias”, y en los grupos de en medio (B y C) “se asocia a proyectos educativos personales (...) pero en todo caso parece ser menos común de lo esperado”.

En el caso de los de menos ingresos hay una intención, un poco más alta de abandonar su empleo, lo que podría estar asociado a sus responsabilidades familiares pues “estarán expectantes para aprovechar cualquier oportunidad laboral que surja, con el ánimo de cumplir tales obligaciones”, afirmó el estudio.

Esta visión, es complementaria con la que presenta ManpowerGroup en la que se señala que la generación de los millennials es de las que más trabaja, acumula entre 40 y 50 horas laborales a la semana.

No por eso debe obviarse el proceso de retroalimentación ni ignorar lo importante que es valorar su conexión con la era digital, pero también “obligarlos a salir, viajar y relacionarse”, agregó el experto. “Desean ser escuchados y hay que darles tiempo”, añade el líder del estudio.
¿Y dónde queda la vida?


En los trabajos realizados sobre los millennials se aborda la relación negativa entre el trabajo en la vida. En el estudio del equipo de Gonzáles-Miranda se intentó hacer lo contrario, en el impacto positivo. Los pertenecientes a la generación Y, tienen una conexión similar entre su vida laboral y familiar que la X. “El trabajo es muy importante, más allá de los deseos y hobbies, e influencia su vida”, explicó el líder de la Eafit.

Lo relevante de esta indagación tiene que ver con las expectativas de lo que debería ser el trabajo en términos de tiempo y la realidad. Los C manifiestan “tener muy poco tiempo libre”, una situación más preocupante en la base de la pirámide. Los Tipo D expresaron “mayor nivel de satisfacción laboral aun cuando el jefe inmediato informalmente garantizaba un mínimo de flexibilidad”.

Acorde con esta situación, Iván Jaramillo Jassir, director del Observatorio Laboral de la Universidad del Rosario, señaló que las políticas de retención del talento deben estar enfocadas en otros tipos de salario “como el emocional, incentivos al desarrollo personal vs. profesional y estrategias de estímulo a través de renovación de retos y desafíos institucionales”.

Esto obliga a hacer “un cambio de timón en el rumbo de cómo dirigir a los millennials (...) eliminando la relación vertical en el estilo de dirección”, concluyó Gonzáles - Miranda.

Como son los Millennials colombianos.

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TOMADO DE MALL & RETAIL

Como son los Millennials colombianos.

Las áreas de marketing en nuestro país cada día se preocupan por adaptar su oferta a las necesidades de un nuevo segmento de consumidores como son los Millennials, una generación que moldearán el mundo en los años venideros. Atraer a esta generación será crucial para el futuro. Camilo Herrera Presidente de Raddar en un interesante artículo “Mitos y Leyendas del embeleco sobre los Millennials colombianos”, como un hecho destacado del año, a continuación trascribimos apartes de la mencionada publicación.

Todas las empresas andan preocupadas con el embeleco de los millennials (o la famosa generación Y), porque sienten que no los entienden, y se dice que por no hacerlo es que sus ventas no van bien, y que el cambio que está teniendo el mercado es culpa de ellos. Lo que pasa es que el mercado está cambiando más rápido que las empresas, y muy en particular en los temas de canales de compra, y eso hace que aparezcan ventas de sus productos en sitios que ellos mismos desconocían, y que los nuevos competidores sean mucho más eficientes en satisfacer a los “nuevos consumidores” mejor, porque no están diseñados para sus padres. Entonces, desde ese punto de vista, los millennials si están cambiando el mercado, pero hay más mitos y leyendas sobre esto que verdades bien analizadas.

No son una generación nueva.   

Los millennials son las personas nacidas entre 1980 y 2000, es decir, que algunos tienen 15 años, ¡pero otros ya tienen 35!, y los conocemos bien, o por lo menos hemos estado con ellos por mucho tiempo.

Colombia es millennial.

Hoy son cerca de 17 millones de personas en el país, con una edad promedio de 25 años, y la edad promedio de los colombianos es de 28 años, lo que inevitablemente nos hace un mercado millennial.

No son superavanzados. 

En muchas partes se lee que son una generación mucho más conectada a las redes sociales, al internet, al celular. Que son la generación Digital Native y que por eso tienen una enorme ventaja sobre la generación X, que es la superior en edad; pero la verdad es que eso no es verdad, porque hoy son los mayores de 35 los que más usan el internet, las redes sociales, los teléfonos inteligentes y hacen compras en línea. ¿Por qué? Porque son económicamente más estables y tuvieron que vivir todos estos cambios y adaptarse a ellos. Lo que seguramente ocurre con el primer bloque de los millennials, que nacieron entre 1980 y 1990, y tienen más de X que dé Y.

Son diferentes, pero no por su generación. 

La gran pregunta es si todo esto pasa por ser millennial o por ser joven, y la verdad, es que muchos de sus comportamientos son propios de la edad y no de sus características culturales: ¿qué quieren cambiar el mundo? Sus papás también; ¿Que son más tecnológicos? Sus abuelos también, y se arriesgaron a montar en carro y avión; ¿Que han redefinido el estilo de la ropa? Sus bisabuelos también, lo curioso es que hoy usan los mismos corbatines que ellos. Son pocas las cosas que de verdad los hace diferentes por el entorno donde crecieron, los valores que vieron y los procesos educativos que tuvieron, y me quiero centrar en tres que se me hacen fundamentales, pero no son los únicos. Son abiertos a la diversidad, mucho más que sus padres y sin duda que sus abuelos; no tienen problemas con tener un amigo gay, musulmán, pobre, venezolano, guerrillero o negro, simplemente es un amigo.

Creen en el error y en aprender de él, porque jugaron tantos videojuegos y trabajan con computadores, que conocen que tienen 3 vidas y pueden volver a empezar las cosas, o simplemente ponen control Z y corrigen lo que pasó, situaciones que obviamente no son tan fáciles de ejecutar en la vida diaria, porque esos comandos no funcionan tan fácilmente. Son menos competitivos que los X, porque estos y los Baby Boomers, es decir, sus padres y abuelos, vivieron en mundos de escasez y de calificaciones, donde solo los mejores triunfaban, mientras que hoy no es necesario ser el mejor del curso para lograr una beca, e incluso fueron formados en un entorno sin calificaciones y con promoción automática en el colegio.

Son inestables, pero por frustración. 

Existen serios temores en el mundo laboral en contratar a esta generación, porque empiezan con una fuerza descomunal a trabajar completamente comprometidos con la corporación, y al cabo de 3 meses ya se ven desanimados, porque se chocaron con dos verdades fundamentales del mundo empresarial: para hacer las cosas bien y consistentemente hay que hacerlas de manera repetitiva y continua en el tiempo, es decir, de una manera tradicional y muy aburrida. Esto hace que ellos se desesperen porque están más acostumbrados al cambio que a la continuidad, y limita su capacidad propositiva, porque si uno entra a trabajar a una empresa de gaseosas, realmente es casi imposible proponer una nueva forma de hacerlo y menos posible que le hagan caso. Por eso dejan los trabajos frecuentemente, con saltos cada dos años, porque sienten que en el puesto en el que están no pueden aportar más y que están viendo pasar el reloj y desperdiciar sus potenciales. Esto es verdad y tiene enloquecido al mundo financiero, porque darles créditos de largo plazo es un riesgo más alto.

Son genéticamente mejores.  

Es inevitable: son más altos, más fuertes, más atractivos, más inteligentes, más divertidos y parecen sacados de una serie de Hollywood. Las mejoras genéticas se pronunciaron en estas generaciones, al punto que los geeks o nerdos actuales, son “pintas”.

No son grandes emprendedores.  

Se les señala como emprendedores porque les gusta hacer sus propias empresas, y como el tema de emprendimiento está de moda, todos dicen que lo son. La condición de crear empresa ha estado siempre en la humanidad, sin importar la edad o la tecnología del momento, porque hoy se dice que esto pasa por el internet y la movilidad de los celulares, pero cuando Ford armó las lineas de producción de carros, lo hizo con la mejor tecnología posible del momento. Hoy, 8 de cada 10 millennials colombianos están empleados en una empresa o con el estado.










Fuente: Camilo Herrera Presidente de Raddar.